Contratar em Itália vs Portugal
Para uma empresa portuguesa, Itália não é um choque: os dois países protegem o emprego, têm 14 ou 13 prestações e um serviço nacional de saúde. As diferenças estão nos pormenores, e em Itália muitas regras vêm da convenção coletiva do setor (CCNL), não da lei nem do contrato individual.
| Tema | Portugal | Itália |
|---|---|---|
| Cessação pelo empregador | Só com justa causa ou por motivo objetivo: despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho ou inadaptação. Despedimento ilícito dá direito a reintegração ou indemnização fixada pelo tribunal (CGD, Saldo Positivo). | Exige justa causa ou motivo justificado, subjetivo ou objetivo. Despedimento ilegítimo pode levar a indemnização ou reintegração. |
| Aviso prévio | Despedimento por motivo objetivo: 15, 30, 60 ou 75 dias conforme a antiguidade. Denúncia pelo trabalhador: 30 dias (menos de 2 anos) ou 60 dias (Código do Trabalho, art. 363.º e 400.º; WageIndicator). | Fixado pela CCNL, conforme categoria e antiguidade, para ambas as partes. Tipicamente de algumas semanas a vários meses. |
| Período experimental | Contrato sem termo: 90 dias em geral, 180 para funções técnicas complexas ou de confiança, 240 para direção e quadros superiores (art. 112.º; texto do artigo). | Só se estiver escrito no contrato. Duração definida pela CCNL, até 6 meses. Qualquer parte pode terminar sem aviso prévio. |
| Férias | 22 dias úteis por ano civil (art. 237.º e 238.º; WageIndicator). | Mínimo de 4 semanas por ano, pelo menos 2 gozadas no próprio ano. As CCNL juntam muitas vezes horas de descanso pagas (ROL). |
| Feriados | 13 feriados obrigatórios (art. 234.º; lista). | 12 feriados nacionais mais o dia do santo padroeiro local. [confirmar contagem para 2026: feriado de 4 de outubro] |
| Doença | O empregador não paga a baixa. A Segurança Social paga a partir do 4.º dia: 55% até 30 dias, 60% até 90, 70% até 365, 75% depois (CGD, Saldo Positivo). | Baixa paga com certificado médico, em parte pelo INPS e em parte pelo empregador, conforme a CCNL. Posto de trabalho protegido durante um período fixado pela CCNL. |
| Parentalidade | Licença parental inicial de 120 ou 150 dias, mais 30 se partilhada; licença exclusiva do pai de 28 dias (gov.pt). | Maternidade: 5 meses obrigatórios, pagos. Paternidade: 10 dias úteis, pagos. Licença parental facultativa adicional, parcialmente paga. |
| Saúde | Serviço Nacional de Saúde; seguros de saúde são um benefício opcional. | Serviço Sanitário Nacional para todos, financiado por impostos. Não é custo do empregador. Algumas CCNL acrescentam um fundo de saúde complementar. |
| Contribuições sociais | Segurança Social: 23,75% a cargo da entidade empregadora e 11% do trabalhador, regime geral 2026 (PwC, Guia Fiscal 2026). | Cerca de 30% de contribuições do empregador para INPS e INAIL, conforme setor e função; cerca de 9,19% do trabalhador. [taxa exata depende da CCNL e da dimensão da empresa] |
| Prestações extra | Subsídio de férias (art. 264.º) e subsídio de Natal, igual a um mês de retribuição, pago até 15 de dezembro (art. 263.º; texto do artigo). Resultado: 14 pagamentos por lei. | 13.ª mensalidade obrigatória em todas as CCNL, paga em dezembro. Algumas CCNL acrescentam a 14.ª, paga em junho ou julho. Não existe subsídio de férias legal. |
| Fim do contrato | Compensação por despedimento só em caso de cessação por motivo objetivo ou caducidade de contrato a termo: 14 dias de retribuição base e diuturnidades por ano de antiguidade desde a Lei 13/2023 (contratos a termo: 24 dias) (CGD). Na demissão do trabalhador não há compensação. | TFR: cerca de 6,91% da remuneração anual posta de lado todos os anos e paga sempre que o contrato termina, por qualquer motivo, incluindo demissão. |
| Horário de trabalho | Período normal até 8 horas por dia e 40 por semana (art. 203.º; texto do artigo). | Semana normal de 40 horas. A média incluindo trabalho suplementar não pode passar das 48 horas. Muitas CCNL fixam menos horas. |
| Não concorrência | Válida até 2 anos após a cessação (3 anos em funções de especial confiança ou com acesso a informação sensível), por acordo escrito e com compensação ao trabalhador (art. 136.º; texto do artigo). | Válida só se escrita, paga e limitada no tempo (máximo 3 anos, 5 para dirigentes), no espaço e na atividade. |
Comparação geral para orientação, fontes consultadas a 4 de novembro de 2026. Em Portugal, a contratação coletiva pode melhorar estes mínimos; em Itália, os valores dependem da CCNL aplicada à função. Está em discussão no Parlamento uma revisão do Código do Trabalho que, entre outras alterações, propõe subir a compensação por despedimento coletivo para 15 dias por ano (DNotícias). [confirmar estado da revisão laboral antes da publicação]
Subsídios de férias e de Natal vs 13.ª e 14.ª
Um gestor português lê "14 meses" e pensa que está tudo igual. Não está. Em Portugal os dois subsídios são impostos pela lei a qualquer empregador. Em Itália a 13.ª vem das convenções coletivas (todas a preveem) e a 14.ª existe só em algumas, como a do comércio e serviços. Uma oferta italiana é sempre feita em salário bruto anual (RAL), que já inclui estas prestações: não some nada por cima.
Compensação por despedimento vs TFR
É a diferença que mais pesa no orçamento. A compensação portuguesa só existe em alguns tipos de cessação. O TFR italiano é salário diferido: acumula todos os meses (a remuneração anual dividida por 13,5, menos 0,5% para o INPS) e é sempre devido, mesmo quando é o trabalhador a sair. Na nossa proposta o TFR é pago mensalmente para o fundo escolhido pelo trabalhador, por isso não se acumula um passivo escondido.
Segurança Social vs INPS
A lógica é a mesma: uma taxa a cargo do empregador e outra retida ao trabalhador. Em Itália a parte do empregador é um pouco mais alta e varia por setor e dimensão; há ainda o seguro de acidentes de trabalho INAIL, que é público, enquanto em Portugal o seguro de acidentes de trabalho é contratado com uma seguradora privada [confirmar referência legal]. Tudo isto entra no custo do trabalho que faturamos a valores reais.
O que significa para o orçamento
Quem já orçamenta trabalhadores em Portugal tem quase tudo o que precisa: some contribuições mais altas, o TFR e eventuais fundos da CCNL, e retire o subsídio de férias que em Itália não existe como tal. O resultado é previsível, porque segue as tabelas da convenção.