Despedimento ilícito em Portugal vs despedimento ilegítimo em Itália: reintegração e indemnização

Portugal e Itália partem do mesmo princípio: o empregador não pode despedir sem motivo. Quem gere equipas em Lisboa ou no Porto conhece a justa causa, o procedimento disciplinar e o risco de um despedimento ser declarado ilícito. Em Itália as palavras mudam, as consequências também, e a dimensão da empresa pesa mais do que em Portugal.

Os motivos admitidos  

Portugal. O despedimento só é possível com justa causa (comportamento culposo grave) ou por motivo objetivo: despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho ou inadaptação. Cada modalidade tem um procedimento próprio.

Itália. A Lei 604/1966 admite três motivos:

• giusta causa: falta tão grave que impede a continuação do contrato, mesmo durante o aviso prévio (art. 2119 c.c.);
• giustificato motivo soggettivo: incumprimento relevante, mas menos grave, com aviso prévio;
• giustificato motivo oggettivo: razões organizativas ou produtivas, como a extinção do posto.

Nos motivos disciplinares, o art. 7 do Statuto dei Lavoratori (Lei 300/1970) obriga a uma acusação escrita, a dar ao trabalhador pelo menos cinco dias para se defender e a decidir com proporcionalidade. É o equivalente funcional à nota de culpa portuguesa.

As consequências de um despedimento ilícito em Portugal  

Se o tribunal declara o despedimento ilícito, o trabalhador tem direito às retribuições intercalares e pode escolher entre a reintegração e uma indemnização em substituição. Segundo a CGD, Saldo Positivo , com base no art. 391.º:

• a indemnização é fixada pelo tribunal entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por ano de antiguidade, com um mínimo de três meses;
• em microempresas, ou em cargos de administração e direção, quando o empregador se opõe à reintegração, o intervalo sobe para 30 a 60 dias por ano, com mínimo de seis meses;
• se houver justa causa mas o procedimento tiver falhas, o valor é reduzido a metade.

As consequências em Itália: o Jobs Act  

Para quem foi contratado depois de 7 de março de 2015, aplica-se o D.Lgs 23/2015 (tutele crescenti). A regra geral é a indemnização, não a reintegração:

• empresas com mais de 15 trabalhadores (na unidade ou no município, ou mais de 60 em Itália): 6 a 36 mensalidades da última remuneração de referência para o TFR;
• empresas até 15 trabalhadores: 3 a 18 mensalidades, depois de a sentença 118/2025 do Tribunal Constitucional ter eliminado o antigo limite de 6.

A reintegração fica reservada aos casos mais graves: despedimento discriminatório, nulo, oral, ou disciplinar em que o facto contestado não existiu. Vícios apenas formais ou de procedimento dão lugar a uma indemnização reduzida.

Tabela comparativa  

Erros frequentes de empresas portuguesas  

• Tratar o primeiro trabalhador italiano como “pequena empresa”. O limiar dos 15 conta-se segundo regras italianas; com um EOR, conta a estrutura do empregador legal em Itália, não a sua empresa em Portugal.
• Despedir por e-mail ou de viva voz. Em Itália o despedimento tem de ser escrito; o despedimento oral é ineficaz e pode levar à reintegração.
• Esquecer a convenção coletiva. A CCNL fixa o aviso prévio e, por vezes, sanções disciplinares típicas que orientam o juízo de proporcionalidade.
• Esperar que o período experimental resolva tudo. Só existe se estiver escrito no contrato.

O que significa se contratar através de um EOR  

O EOR é o empregador legal: é ele que conduz o procedimento disciplinar, redige a carta de despedimento e assume a relação com o trabalhador perante o tribunal ou a conciliação. O seu papel é documentar factos concretos, cedo e por escrito: objetivos, avaliações, incidentes. Quando o motivo é organizativo, diga-o logo; muitas vezes a saída negociada (risoluzione consensuale numa sede protegida) é mais barata e mais rápida do que qualquer litígio. Orçamente sempre aviso prévio, TFR e, se houver despedimento, o ticket NASpI.

Em resumo  

Em Portugal o trabalhador despedido ilicitamente pode escolher voltar. Em Itália, com o Jobs Act, quase sempre recebe uma indemnização em mensalidades, cujo intervalo depende da dimensão do empregador. Em ambos os casos, o procedimento é tão importante como o motivo. Veja a comparação Itália vs Portugal , o índice Itália vs o seu país , a calculadora de custos ou fale connosco antes de decidir uma saída.

Informação geral, não constitui aconselhamento jurídico.